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Autor
Julien Bordin
HRIS & T&E Pre-Sales Manager
Julien Bordin, Pre-Sales Manager na Arago, tem mais de 15 anos de experiência em SIRH, recrutamento, formação e soluções de T&E. Combina uma forte expertise funcional com um profundo conhecimento das exigências legais e um domínio comprovado de ambientes internacionais complexos e multi-país. À frente de uma equipa de cinco especialistas de pré-venda, desempenha atualmente um papel-chave como facilitador entre as equipas comerciais e de delivery, estruturando as necessidades dos clientes, desenvolvendo ofertas de elevado valor acrescentado e acompanhando a transformação digital em torno do SAP SuccessFactors, SAP Concur e SmartRecruiters, na Europa, no Canadá e em África francófona.
Os projetos de Core RH raramente têm sucesso apenas graças à tecnologia. Nicolas Tasseel, Diretor de Soluções do grupo cooperativo agrícola Maïsadour, viveu-o na implementação do SAP SuccessFactors Employee Central com a Arago. Retirou daí seis lições, úteis para qualquer grupo que pretenda tornar os seus dados de RH mais fiáveis.
O Core RH reúne os dados e os processos de RH essenciais: processo administrativo do colaborador, contratos, posições e organização. No SAP SuccessFactors, este papel é assegurado pelo módulo Employee Central. Um projeto de Core RH consiste em implementar a base do SIRH: o repositório que centraliza os dados administrativos dos colaboradores e alimenta as restantes ferramentas de RH, incluindo o processamento salarial. É a base sobre a qual assentam depois o recrutamento, a gestão de talento e a remuneração. Na Arago, acompanhamos este tipo de projeto em SAP SuccessFactors há mais de 15 anos.
A Maïsadour é uma cooperativa agrícola do sudoeste de França com 4300 colaboradores, 204 sites em França e filiais internacionais. Antes do projeto, o processamento salarial servia, por defeito, de referência para os dados de RH. Com a Arago, o grupo fez do SAP SuccessFactors Employee Central a sua fonte única de dados dos colaboradores, ligada ao processamento salarial e ao ERP.
Segundo o relatório global da Strada publicado em julho de 2025, mais de metade das empresas francesas ainda utiliza dois ou três sistemas de RH distintos. Uma fragmentação que dificulta a gestão dos dados de RH.
Porque a qualidade de um Core RH mede-se pelo que permite fazer no dia a dia, e não pelo número de funcionalidades ativadas. Partir das utilizações evita construir uma ferramenta completa no papel, mas pesada de utilizar. O risco é real: um levantamento impreciso das necessidades pode fazer falhar um projeto de SIRH.
No terreno: A Maïsadour definiu um princípio claro desde o início: fazer do Employee Central o sistema mestre dos dados dos colaboradores, sendo o processamento salarial alimentado por este módulo. A equipa manteve-se fiel a esse princípio, mesmo perante a tentação de acrescentar cada vez mais detalhe.
Na prática:
A armadilha a evitar: redigir o caderno de encargos como um catálogo de funcionalidades.
A pergunta a fazer: a que utilização concreta serve cada dado que vamos gerir?
Cada interveniente deve manter o seu papel do enquadramento ao arranque. Quando os papéis se confundem, as decisões arrastam-se e o projeto derrapa.
No terreno: Na Maïsadour, as responsabilidades estavam claramente repartidas:
A armadilha a evitar: uma DSI que formula as necessidades em lugar dos RH, ou um integrador que diz sim a tudo.
A pergunta a fazer: quem decide o quê, e quem arbitra em caso de desacordo?
Porque um Core RH só vale pela fiabilidade dos dados que contém. Se os dados migrados estiverem incompletos ou incoerentes, os utilizadores perdem rapidamente a confiança na ferramenta.
Os profissionais do setor confirmam-no: segundo o barómetro Shortways 2024, 78% dos profissionais de RH e SIRH inquiridos consideram que a qualidade dos dados se degrada quando o SIRH é mal adotado.
No terreno: A nível internacional, os dados da Maïsadour estavam dispersos por várias ferramentas. Foi necessário reuni-los e limpá-los, com numerosos interlocutores locais.
Na prática:
Um SIRH mestre é o sistema de referência central que reúne e organiza os dados essenciais dos colaboradores de uma empresa. As restantes aplicações recebem esses dados, mas não os alteram. Um único sistema mestre por dado evita duplicações e incoerências.
A armadilha a evitar: considerar a migração dos dados uma tarefa técnica de fim de projeto.
A pergunta a fazer: quem é responsável por cada dado, e em que entidade?
Porque um Core RH nunca funciona sozinho. Troca dados com o processamento salarial, o ERP e as ferramentas de recrutamento ou de gestão de tempos. Cada troca é um potencial ponto de fragilidade.
No terreno: A Maïsadour ligou o Employee Central ao seu processamento salarial em SAP HCM através do SAP Integration Suite. O projeto foi também a oportunidade de mudar de ferramenta de integração. Lição aprendida: mesmo entre soluções do mesmo fornecedor, as interfaces não se ligam sozinhas.
Na prática:
A armadilha a evitar: pensar que soluções do mesmo fornecedor comunicam sem esforço.
A pergunta a fazer: temos as competências de integração necessárias, e durante quanto tempo?
Desde o enquadramento. Para Nicolas Tasseel, a vida da aplicação não termina no arranque: é quando funciona no dia a dia, com os seus utilizadores, que cria valor.
No terreno: A Maïsadour organizou uma transferência de conhecimento para os seus administradores internos. A TMA com a Arago, dimensionada à medida, cobre as questões pontuais e os picos de atividade.
Na prática:
A armadilha a evitar: descobrir depois do arranque que ninguém internamente domina a solução.
A pergunta a fazer: quem vai administrar a solução no dia a dia, e com que documentação?
Planeando-a como um recurso escasso. As equipas de RH continuam a assegurar a operação durante o projeto: sem a sua disponibilidade no momento certo, nada avança.
No terreno: As equipas de RH da Maïsadour tinham também de gerir prazos regulamentares e campanhas de RH. A sua disponibilidade foi gerida diariamente, em estreita ligação com as chefias. O arranque decorreu em três fases, alinhadas com os ciclos de RH: RH centrais, chefias e, por fim, todos os colaboradores.
Na prática:
A armadilha a evitar: construir um planeamento de projeto que ignora os picos de atividade de RH.
A pergunta a fazer: quando estarão as nossas equipas de RH realmente disponíveis?
«Exigência no standard, pragmatismo no resto.» Nicolas Tasseel, Diretor de Soluções, Maïsadour
Manter-se próximo do standard SAP facilita a manutenção e a evolução. Quando uma necessidade não está coberta, existem várias opções: parametrização, modelos comprovados, desenvolvimento à medida ou uma aplicação certificada pela SAP. Na Maïsadour, a emissão dos contratos de trabalho foi assim confiada ao Arago Document Manager.
Cada grupo tem a sua história, as suas entidades e as suas restrições. Parceiro Gold SAP desde 2010, a Arago apoia-se em mais de 1000 transformações digitais para o ajudar a fazer as escolhas certas, sem complexidade desnecessária.
Em concreto, a Arago intervém em cada etapa:
Presentes na Europa, na África francófona e no Canadá, os nossos consultores acompanham tanto projetos locais como implementações multipaís.
Um projeto de Core RH consiste em implementar a base do SIRH: o repositório dos dados administrativos dos colaboradores (contratos, posições, organização). Este repositório alimenta as restantes ferramentas de RH, incluindo o processamento salarial. No SAP SuccessFactors, este papel é assegurado pelo Employee Central.
A direção de RH define as necessidades de negócio e os processos. A DSI garante a coerência com o sistema de informação, a segurança e as interfaces. Sem uma ou outra, o projeto corre o risco de ser mal adotado ou difícil de manter.
Desde o enquadramento. A documentação, o papel dos utilizadores-chave, a formação dos administradores e o dimensionamento do suporte decidem-se no início do projeto. Prepará-los apenas no fim expõe a uma perda de controlo após o arranque.
É necessário nomear um responsável para cada tipo de dado, em cada entidade, e iniciar a migração cedo. Os dados devem ser recolhidos, limpos e validados com as equipas locais antes de serem carregados no novo sistema.
O mais seguro é escolher um parceiro SAP que intervenha antes, durante e depois da implementação. Deve saber aconselhar sobre o standard, gerir as interfaces e transmitir as suas competências às suas equipas. A Arago, Parceiro Gold SAP desde 2010, acompanha assim grupos na Europa, na África francófona e no Canadá, do enquadramento ao suporte.
