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Auteur
Julien Bordin
HRIS & T&E Pre-Sales Manager
Julien Bordin, Pre-Sales Manager chez Arago, a plus de 15 ans d’expérience dans les SIRH, le recrutement, la formation et les solutions T&E. Il combine expertise fonctionnelle, connaissance des contraintes légales et maîtrise des environnements internationaux multi‑pays. Avec sa team composée de 5 experts avant-ventes, il joue aujourd’hui un rôle clé de facilitateur entre les équipes commerciales et le delivery, en structurant les besoins clients, en développant des offres à forte valeur et en accompagnant la transformation digitale autour de SAP SuccessFactors, SAP Concur et SmartRecruiters, en Europe, au Canada et en Afrique francophone.
Les projets Core RH réussissent rarement grâce à la seule technologie. Nicolas Tasseel, Directeur Solutions du groupe coopératif agricole Maïsadour, l'a vécu lors de la mise en place de SAP SuccessFactors Employee Central avec Arago. Il en a tiré six leçons, utiles à tout groupe qui veut fiabiliser ses données RH.
Le Core RH regroupe les données et les processus RH de base : dossier administratif du collaborateur, contrats, postes et organisation. Dans SAP SuccessFactors, ce rôle est assuré par le module Employee Central. Un projet Core RH consiste à mettre en place le socle du système d'information RH (SIRH) : le référentiel qui centralise les données administratives des collaborateurs et alimente les autres outils RH, dont la paie. C'est la fondation sur laquelle reposent ensuite le recrutement, la gestion des talents ou la rémunération. Chez Arago, nous accompagnons ce type de projet sur depuis plus de 15 ans.
Maïsadour est une coopérative agricole du Sud-Ouest qui compte 4 300 collaborateurs, 204 sites en France et des filiales à l’international. Avant le projet, sa paie servait de référentiel RH par défaut. Avec Arago, le groupe a fait de SAP SuccessFactors Employee Central sa source unique de données collaborateurs, connectée à la paie et à l’ERP.
Selon le rapport mondial de Strada publié en juillet 2025, plus de la moitié des entreprises françaises utilisent encore deux ou trois SIRH distincts. Une fragmentation qui complique la gestion des données RH.
Parce que la qualité d'un Core RH se juge à ce qu'il permet de faire au quotidien, pas au nombre de fonctionnalités activées. Partir des usages évite de construire un outil complet sur le papier, mais lourd à utiliser. Le risque est réel et une collecte imprécise des besoins peut faire échouer un projet SIRH.
Sur le terrain : Maïsadour a posé un principe clair dès le départ : faire d'Employee Central le système maître des données collaborateurs, la paie étant alimentée par ce module. L'équipe s'y est tenue, même face à la tentation d'ajouter toujours plus de détails.
En pratique :
Le piège à éviter : rédiger le cahier des charges comme un catalogue de fonctionnalités.
La question à se poser : à quel usage concret sert chaque donnée que nous allons gérer ?
Chaque acteur doit garder son rôle du cadrage au démarrage. Quand les rôles se brouillent, les décisions traînent et le projet dérive.
Sur le terrain : Chez Maïsadour, les responsabilités étaient clairement réparties :
Le piège à éviter : une DSI qui formule le besoin à la place des RH, ou un intégrateur qui dit oui à tout.
La question à se poser : qui décide de quoi, et qui tranche en cas de désaccord ?
Parce qu'un Core RH ne vaut que par la fiabilité des données qu'il contient. Si les données reprises sont incomplètes ou incohérentes, les utilisateurs perdent vite confiance dans l'outil.
Les professionnels du secteur le confirment : selon le baromètre Shortways 2024, 78 % des professionnels RH et SIRH interrogés jugent que la qualité des données se dégrade quand le SIRH est mal adopté.
Sur le terrain : À l'international, les données de Maïsadour étaient dispersées entre plusieurs outils. Il a fallu les rassembler et les remettre au propre, avec de nombreux interlocuteurs locaux.
En pratique :
Un SIRH maître est le système de référence central qui regroupe et organise les données essentielles des collaborateurs d’une entreprise. Les autres applications reçoivent cette donnée, mais ne la modifient pas. Un seul système maître par donnée évite les doublons et les incohérences.
Le piège à éviter : considérer la reprise des données comme une tâche technique de fin de projet.
La question à se poser : qui est responsable de chaque donnée, et dans quelle entité ?
Parce qu'un Core RH ne fonctionne jamais seul. Il échange des données avec la paie, l'ERP, les outils de recrutement ou de gestion des temps. Chaque échange est un point de fragilité potentiel.
Sur le terrain : Maïsadour a connecté Employee Central à sa paie SAP HCM via SAP Integration Suite. Le projet a aussi été l'occasion de changer d'outil d'intégration. Leçon retenue : même entre solutions d'un même éditeur, les interfaces ne se branchent pas d'elles-mêmes.
En pratique :
Le piège à éviter : penser que des solutions d'un même éditeur communiquent sans effort.
La question à se poser : avons-nous les compétences d'intégration nécessaires, et pour combien de temps ?
Dès le cadrage. Pour Nicolas Tasseel, la vie de l'application ne s'arrête pas au démarrage : c'est lorsqu'elle fonctionne au quotidien, avec ses utilisateurs, qu'elle crée de la valeur.
Sur le terrain : Maïsadour a organisé un transfert de compétences vers ses administrateurs internes. Une tierce maintenance applicative (TMA) avec Arago, dimensionnée au plus juste, couvre les questions ponctuelles et les pics d'activité.
En pratique :
Le piège à éviter : découvrir après le démarrage que personne en interne ne maîtrise la solution.
La question à se poser : qui administrera la solution au quotidien, et avec quelle documentation ?
En la planifiant comme une ressource rare. Les équipes RH continuent de gérer l'opérationnel pendant le projet : sans leur disponibilité au bon moment, rien n'avance.
Sur le terrain : Les équipes RH de Maïsadour devaient aussi gérer des échéances réglementaires et des campagnes RH. Leur disponibilité a été pilotée au quotidien, au plus près des managers. Le démarrage s'est fait en trois temps, calé sur les cycles RH : RH centrales, managers, puis l'ensemble des collaborateurs.
En pratique :
Le piège à éviter : bâtir un planning projet qui ignore les pics d'activité RH.
La question à se poser : quand nos équipes RH seront-elles réellement disponibles ?
« Exigence sur le standard, pragmatisme sur le reste. » Nicolas Tasseel, DSI, Maïsadour
Rester proche du standard SAP facilite la maintenance et les évolutions. Quand un besoin n'est pas couvert, plusieurs options existent : paramétrage, modèles éprouvés, construction sur mesure ou application certifiée SAP. Chez Maïsadour, l'édition des contrats de travail a ainsi été confiée à Arago Document Manager.
Chaque groupe a son histoire, ses entités et ses contraintes. Partenaire Gold SAP depuis 2010, Arago s’appuie sur plus de 1 000 transformations digitales pour vous aider à faire les bons choix, sans complexité inutile.
Concrètement, Arago intervient à chaque étape :
Implantés en Europe, en Afrique francophone et au Canada, nos consultants accompagnent aussi bien les projets locaux que les déploiements multi-pays.
Un projet Core RH consiste à mettre en place le socle du SIRH : le référentiel des données administratives des collaborateurs (contrats, postes, organisation). Ce référentiel alimente les autres outils RH, dont la paie. Dans SAP SuccessFactors, ce rôle est assuré par Employee Central.
La direction RH porte le besoin métier et les processus. La DSI garantit la cohérence avec le système d'information, la sécurité et les interfaces. Sans l'une ou l'autre, le projet risque d'être mal adopté ou difficile à maintenir.
Dès le cadrage. La documentation, le rôle des utilisateurs clés, la formation des administrateurs et le dimensionnement du support se décident au début du projet. Les préparer à la fin expose à une perte de maîtrise après le démarrage.
Il faut nommer un responsable pour chaque type de donnée, dans chaque entité, et lancer la reprise tôt. Les données doivent être collectées, nettoyées et validées avec les équipes locales avant le chargement dans le nouveau système.
Le plus sûr est de choisir un partenaire SAP qui intervient avant, pendant et après le déploiement. Il doit savoir conseiller sur le standard, gérer les interfaces et transmettre ses compétences à vos équipes. Arago, Partenaire Gold SAP depuis 2010, accompagne ainsi des groupes en Europe, en Afrique francophone et au Canada, du cadrage jusqu’au support.
