Em 7 de junho de 2026, a Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial entrará em vigor, obrigando empresas de todos os tamanhos a repensar suas políticas de remuneração.
Para essa ocasião, Julien Craeynest e Xavier Meulemans conduzem uma série online dedicada ao tema, compartilhando conselhos práticos para antecipar de forma eficaz essa nova regulamentação.
Este segundo webinar da série passa da teoria para a prática e aborda uma etapa crucial na construção da sua política de transparência salarial: a preparação. De fato, não se trata apenas de cumprir uma nova regulamentação, mas de criar uma política salarial sólida, baseada em dados confiáveis e em ferramentas analíticas adequadas. Essa preparação é fundamental para garantir a justiça, antecipar as evoluções do mercado e engajar todas as partes interessadas em uma abordagem sustentável e transparente.
A diretiva europeia visa estabelecer mais justiça e clareza na formação de salários. Ela exige, em particular:
Essa mudança vai além da conformidade: representa uma verdadeira transformação cultural para as empresas, que precisarão repensar suas práticas e a comunicação interna.
Os especialistas do webinar identificaram várias armadilhas frequentes:
Antes de tudo, identifique suas fontes de dados (folha de pagamento, benefícios, bônus etc.) e verifique sua confiabilidade. Relatórios baseados em dados desatualizados podem comprometer a credibilidade da iniciativa.
Seja escolhendo um método “pronto para uso” ou desenvolvendo o seu próprio, priorize critérios objetivos, limite o número (máx. 9) e pondera-os de acordo com os valores da sua organização.
Realize um mapeamento completo dos cargos, atualize as descrições (mesmo por entrevistas, se necessário) e agrupe os cargos por famílias para facilitar a comparação.
Esclareça os critérios que determinam a remuneração (antiguidade, desempenho, potencial etc.) e garanta que todos compreendam. A justiça processual — entender as regras do jogo — é essencial para a aceitação das diferenças salariais.
Associe o comitê social e econômico (CSE), gestores e colaboradores desde o início. Uma comunicação coerente e transparente evita mal-entendidos e promove a adesão.
Um sistema de classificação não deve permanecer estático. A organização evolui, os mercados mudam, surgem novos cargos… É crucial definir quem será responsável pela revisão do sistema e antecipar as necessidades futuras de relatórios e ferramentas.
Estar à frente na transparência salarial é um fator de atração e retenção. Comunique-se abertamente sobre suas práticas, valorize seus esforços junto a candidatos e colaboradores e transforme a obrigação regulatória em vantagem competitiva.
A transparência salarial não é apenas uma obrigação legal: é uma oportunidade de modernizar a política de RH, fortalecer a confiança e atrair os melhores talentos. Seguindo uma abordagem estruturada, pragmática e inclusiva, qualquer empresa pode transformar esse desafio em sucesso.
Descubra o restante da série online!
Julien Craeynest é consultor de RH na Arago, especialista em questões relacionadas com SIRH e Comp & Ben. A sua experiência técnica e organizacional permite-lhe acompanhar as empresas na conformidade e otimização das suas práticas de remuneração.
Xavier Meulemans é consultor independente, ex-diretor de Comp & Ben e SIRH em grupos internacionais. O seu profundo conhecimento das questões estratégicas e operacionais relacionadas com a transparência salarial permite-lhe decifrar os impactos concretos nas políticas de RH e no diálogo social.
Não, ela diz respeito tanto ao setor privado quanto ao setor público nos 27 países da União Europeia.
Sim, a antiguidade é reconhecida como um critério objetivo na análise das diferenças salariais.
Mesmo em pequenas estruturas, é possível agrupar cargos de igual valor de acordo com critérios objetivos, como nível de formação, experiência ou responsabilidade, independentemente dos títulos dos cargos.
Não. A diretiva exige um sistema de avaliação analítica dos cargos específico para a empresa, em complemento ao acordo coletivo.
Os riscos incluem litígios individuais ou coletivos, sanções financeiras, perda de confiança dos funcionários e dificuldades em recrutar ou reter talentos.
Não necessariamente. Ela impõe transparência e justificativa para as diferenças. As empresas podem escolher entre aumentos direcionados ou gerais, de acordo com o seu diagnóstico interno.
Realizar uma análise das remunerações e das diferenças será uma etapa obrigatória. Isso é necessário, mas não suficiente: a empresa também deverá estar em conformidade com as outras obrigações inerentes à diretiva (dever de informação, etc.).
Sim, a antiguidade é um critério objetivo.
É aí que reside o interesse de uma metodologia de ponderação de cargos: ela permite ir além dos títulos dos cargos para se concentrar no impacto desses cargos na organização, por meio de critérios objetivos ponderados. Seria incorreto, do ponto de vista da diretiva, considerar que dois cargos têm o mesmo valor por ambos terem o título de diretor.
Uma solução possível é tratar as áreas profissionais em tensão através de tabelas salariais ad hoc (por exemplo: tabela específica para cargos de TI cuja mediana é 10% superior à mediana da tabela geral).
Muito bem, mas infelizmente será necessário aguardar a transposição para o direito nacional e os decretos de aplicação, uma vez que a diretiva não é específica neste ponto.