Comment relancer un projet SIRH et réussir son adoption ? Retour d'expérience

Arago : Quel était le point de départ de votre projet SIRH ?

Blandine Tchegninou : "Notre portefeuille s'est construit au fil d'acquisitions : nous comptons aujourd'hui cinq sites en exploitation dans trois pays. Chaque site gérait ses RH dans ses propres fichiers Excel, avec ses propres règles. Notre croissance nous a amenés à repenser notre organisation. Plus qu’un nouvel outil, nous avons saisi l’occasion de mieux structurer nos processus RH."

Comment avez-vous redonné un nouvel élan au projet ?

"Nous avons choisi de prendre du recul pour faire le point. Nous voulions comprendre ce qui pouvait être amélioré et trouver la meilleure façon d’avancer sereinement. Nous avons donc lancé un nouvel appel d’offres avec une ambition claire. Il s’agissait de trouver un partenaire capable de livrer rapidement des fonctionnalités concrètes, sur une base standard, tout en accompagnant nos équipes vers l’autonomie."

Quel a été le déclic en interne ?

"Le module de performance. Le core RH, c'est une base de données : il n'est pas visible pour les collaborateurs ni pour le top management. Avec la revue de performance, la direction a vu notre plateforme pour la première fois."

Pourquoi parlez-vous de plateforme plutôt que d'outil ?

"Parce qu'elle raconte une histoire : celle du parcours du collaborateur. Il fixe ses objectifs avec son manager. S'il lui manque des compétences pour les atteindre, cela nourrit son plan de formation. Nous l'avons d'ailleurs renommée MyPath en interne : mon parcours professionnel au sein du groupe. C'est un espace de dialogue entre le collaborateur, son manager et la direction."

Quel a été le défi le plus spécifique à votre secteur ?

"La gestion des rotations. Entre les contrats courts, les rotations longues et l'expatriation, les règles sont nombreuses. Il nous a fallu trois itérations pour les traduire dans le système. Aujourd'hui, la feuille de temps est prédéfinie selon la rotation : seul l'écart est à saisir. C'est un gain énorme pour les RH et les managers."

Concrètement, quels processus RH couvre aujourd’hui votre plateforme, et quels sont les prochains chantiers ?

"Aujourd’hui, MyPath couvre l’essentiel de notre quotidien RH. Les données collaborateurs sont dans SAP SuccessFactors Employee Central, les objectifs et les entretiens dans le module Performance & Goals. Les campagnes de rémunération, qui ont enfin quitté Excel, sont gérées dans le module Compensation. Les absences et les feuilles de temps sont dans Time Off et Time Tracking. La suite consiste à compléter le parcours à ses deux extrémités : le recrutement avec SmartRecruiters, qui démarre, puis l’onboarding pour mieux accueillir nos nouveaux collaborateurs. Viendra ensuite le plan de succession, pour identifier et préparer les futurs titulaires de nos postes clés. D’ici 2028, la paie s’étendra aussi à nos autres pays."

Comment éviter la dépendance au prestataire une fois en production ?

"J'ai été claire dès le départ avec l'équipe run d'Arago : je ne voulais pas seulement que nos tickets soient résolus. Je voulais comprendre comment. Chaque résolution s'accompagne donc d'une mini-formation. Quand le cas se reproduit, nous le traitons nous-mêmes."

Quelle est la prochaine étape ?

"La qualité des données. Nous voulons qu'elles cessent d'être une information statique, pour devenir un outil d'analyse : anticiper des départs, de la fatigue, des manques de compétences clés pour nos métiers. L'IA, c'est déjà là. Nous nous y préparons en apprenant des entreprises plus avancées sur le sujet."

Un conseil à une direction RH qui se lance ?

"Un proverbe que j'aime : seul, on va plus vite ; ensemble, on va plus loin. J'ajouterais : avec la bonne équipe."

Pourquoi avoir choisi Arago ?

"Arago faisait partie des rares partenaires capables d'attester d'une mise en place de bout en bout de tous les modules de SAP SuccessFactors, avec des références dans l'industrie. Surtout, votre approche était standardisée, pensée pour livrer vite des fonctionnalités utiles et nous rendre autonomes. Sur le standard, comme les absences, nous avons eu le conseil nécessaire, et nous le suivons."

Quel bilan tirez-vous de la collaboration ?

"Nous avons travaillé avec de réels experts, sur chacun des modules. Mais c'est la patience et la flexibilité de l'équipe qui ont fait la différence : il nous est arrivé de revoir des éléments à deux ou trois semaines d'un go-live. Sur les sujets propres à notre secteur, l'exercice était forcément plus complexe, faute de pratiques déjà éprouvées. Au final, un très beau partage d'expérience, professionnel et humain."