La directive européenne sur la transparence salariale entre dans une phase décisive. À l’approche de 2026, les entreprises doivent désormais se préparer à produire des indicateurs fiables, expliquer leurs écarts de rémunération et démontrer l’objectivité de leurs pratiques. Lors de notre dernier webinar, Pedro Montoya, cofondateur d’Optima RH, est venu partager une vision claire et opérationnelle des défis à anticiper, ainsi qu’une démonstration de l’outillage nécessaire pour piloter efficacement ce chantier.
Lors de ce troisième épisode consacré à la transparence salariale, nous avons rappelé les fondements : sept indicateurs légaux, dont le désormais célèbre « indicateur 7 » portant sur les catégories de travailleurs, au cœur des futures obligations.
Si les six premiers indicateurs sont relativement classiques (écarts moyens et médians, analyse du variable, répartition par quartile…), le septième constitue un bouleversement. Il exige en effet de regrouper les collaborateurs dans des catégories homogènes, définies selon des critères objectifs et non sexistes. Ces catégories devront ensuite servir de base à l’analyse fine des écarts non justifiés.
Pedro Montoya l’a rappelé : « sans outil, il sera très difficile de répondre aux exigences de transparence salariale ». L’exercice nécessite des données fiables, consolidées, tracées et exploitables statistiquement.
C’est le premier défi identifié. Aujourd’hui, les critères sont encore flous, mais quatre dimensions sont déjà confirmées : les compétences nécessaires, l’effort requis, le niveau de responsabilité et les conditions de travail. D’autres pourraient s’ajouter, notamment les compétences non techniques.
Définir ces catégories est un travail structurant, car elles doivent à la fois être :
Selon Pedro Montoya, « il faudra probablement au moins dix personnes par catégorie, dont trois hommes et trois femmes, pour garantir une analyse statistique valide et respecter le RGPD ».
Une fois ces catégories définies, le second enjeu consiste à identifier les bons critères objectifs qui structurent réellement la rémunération dans la pratique. Il ne s’agit plus de se baser sur l’intuition RH, mais sur des données factuelles.
Optima HR propose ainsi un moteur statistique capable de :
L’objectif réglementaire est clair : limiter à 5 % maximum les écarts non justifiés entre les hommes et les femmes. Les entreprises devront donc démontrer pourquoi un écart existe, et sur quels critères objectifs il repose.
L’analyse statistique n’est fiable que si les données sont solides. Et c’est là que de nombreux défis organisationnels apparaissent :
Pedro Montoya insiste : « beaucoup d’écarts se créent à l’entrée dans l’entreprise ». Une mauvaise négociation à l’embauche peut générer des écarts qui ne seront jamais rattrapés, et qui deviendront problématiques lors des demandes de transparence individuelles.
C’est pourquoi les organisations devront revoir leurs processus RH, documenter leurs décisions et tracer les informations dans leur SIRH. Les intégrations techniques, notamment avec SuccessFactors, deviennent essentielles pour fiabiliser les analyses.
OptimaHR permet d’identifier les personnes situées largement au-dessus ou en dessous du salaire « théorique » issu du modèle. Ces situations nécessitent une analyse humaine, car certains écarts sont légitimes (expertise rare, recrutement stratégique, contexte marché) tandis que d’autres révèlent des anomalies (embauche sous-payée, absence d’évolution, biais managérial).
Documenter ces situations fait partie intégrante de la préparation à la directive. Demain, chaque collaborateur pourra demander où il se situe par rapport à ses pairs. L’employeur devra être en mesure de justifier les écarts.
Une fois les écarts identifiés, les entreprises doivent estimer le budget nécessaire pour revenir sous le seuil des 5 % d’écarts non justifiés par catégorie de travailleurs.
Les montants peuvent être importants. L’outil d’Optima RH permet de :
L’objectif n’est pas de tout corriger du jour au lendemain, mais d’engager une trajectoire claire, budgétée et documentée.
Trois priorités se dégagent de ce webinar :
La directive sur la transparence salariale va profondément transformer les pratiques de rémunération. Les entreprises qui s’y préparent dès maintenant auront un avantage stratégique : conformité maîtrisée, équité renforcée, confiance accrue des collaborateurs et une meilleure attractivité sur le marché de l’emploi.
Prenez rendez-vous avec nos experts afin d'échanger autour de votre politique de transparence salariale, selon votre contexte !
Découvrez aussi le reste de notre websérie au sujet de la transparence salariale.
Julien Craeynest est consultant RH chez Arago, spécialiste des problématiques SIRH et Comp & Ben. Son expertise technique et organisationnelle lui permet d’accompagner les entreprises dans la mise en conformité et l’optimisation de leurs pratiques de rémunération.
Pedro Montoya est co-fondateur de la solution OptimaHR, et product manager du module trnasparence salariale dans cette même solution. Sa connaissance approfondie des enjeux stratégiques et opérationnels liés à la masse salariale et à l'analyse des données permettent de simplifier le pilotage et la simulation des effectifs de la masse salariale, et d'optimiser votre politique de transparence salariale.
Non, elle concerne aussi bien le secteur privé que le secteur public dans les 27 pays de l’Union européenne.
Oui, l’ancienneté est reconnue comme un critère objectif dans l’analyse des écarts de rémunération.
Même dans les petites structures, il est possible de regrouper des postes de même valeur selon des critères objectifs comme le niveau de diplôme, l’expertise ou la responsabilité, indépendamment des intitulés de poste.
Non. La directive demande un système de pesée analytique des postes propre à l’entreprise, en complément de la convention collective.
Les risques incluent des contentieux individuels ou collectifs, des sanctions financières, une perte de confiance des salariés et des difficultés à recruter ou retenir les talents.
Pas nécessairement. Elle impose une transparence et une justification des écarts. Les entreprises peuvent choisir entre des augmentations ciblées ou générales selon leur diagnostic interne.
Effectuer une analyse des rémunérations et des écarts sera un passage obligé. C’est nécessaire mais néanmoins pas suffisant : la société devra également être en conformité avec les autres obligations inhérentes la directive (devoir d’information, etc…)
Oui, l’ancienneté est un critère objectif.
C’est là que se situe l’intèrêt d’une méthodologie de pesée de postes : elle permet de dépasser les titres de postes pour se concentrer sur l’impact de ces postes sur l’organisation, au moyens de critères objectifs pondérés. Il serait incorrect au regard de la directive de considérer que deux postes sont de valeur égale car ayant tous deux le titre de directeur.
Le traitement des fillières de métier en tension par le biais de grilles salariales ad hoc (exemple : grille spécifique pour les postes IT dont le médian est 10% plus élevé que le médian de la grille générale) est une solution possible.
Très bon point, malheureusement il faudra attendre la transposition en droit national et les décrets d’application, la directive n’étant pas spécifique sur ce point.