Le 7 juin 2026, la directive européenne sur la transparence des salaires entrera en vigueur, obligeant les entreprises, quelle que soit leur taille, à repenser leurs politiques de rémunération.
À cette occasion, Julien Craeynest et Xavier Meulemans animent une websérie dédiée à ce sujet, partageant leurs conseils pratiques pour anticiper efficacement cette nouvelle réglementation.
Ce second webinar de la série passe de la théorie à la pratique, et aborde une étape majeure dans la construction de votre politique de transparence salariale : la préparation. En effet, il ne s’agit pas seulement de se conformer à une nouvelle réglementation, mais de bâtir une politique salariale robuste, fondée sur des données fiables et des outils analytiques adaptés. Cette préparation est la clé pour garantir l’équité, anticiper les évolutions du marché et embarquer l’ensemble des parties prenantes dans une démarche durable et transparente.
La directive européenne vise à instaurer plus d’équité et de clarté dans la formation des salaires. Elle impose notamment :
Ce changement ne se limite pas à la conformité : il s’agit d’un véritable tournant culturel pour les entreprises, qui devront repenser leurs pratiques et leur communication interne.
Les experts du webinar ont identifié plusieurs pièges fréquents :
Avant toute chose, identifiez vos sources de données (paie, avantages, primes…) et vérifiez leur fiabilité. Des reportings basés sur des données obsolètes risquent de décrédibiliser votre démarche.
Que vous choisissiez une méthode « sur étagère » ou développiez la vôtre, privilégiez des critères objectifs, limités en nombre (max. 9), et pondérés selon les valeurs de votre organisation.
Réalisez une cartographie complète des postes, mettez à jour les fiches de poste (même via des entretiens si besoin), et regroupez les emplois par familles pour faciliter la comparaison.
Clarifiez les critères qui déterminent la rémunération (ancienneté, performance, potentiel…), et assurez-vous que chacun les comprend. La justice procédurale – comprendre les règles du jeu – est essentielle pour l’acceptation des écarts de salaire.
Associez le comité social et économique (CSE), les managers et les salariés dès le début. Un discours cohérent et transparent évite les incompréhensions et favorise l’adhésion.
Un système de classification ne doit pas rester figé. L’organisation évolue, les marchés changent, de nouveaux postes apparaissent… Il est crucial de définir qui est responsable de la révision du système et d’anticiper les besoins futurs en reporting et outils.
Être en avance sur la transparence salariale est un levier d’attraction et de rétention. Communiquez ouvertement sur vos pratiques, valorisez vos efforts auprès des candidats et collaborateurs, et transformez la contrainte réglementaire en avantage concurrentiel.
La transparence salariale n’est pas qu’une obligation légale : c’est une opportunité de moderniser sa politique RH, de renforcer la confiance et d’attirer les meilleurs talents. En suivant une démarche structurée, pragmatique et inclusive, chaque entreprise peut transformer ce défi en succès.
Julien Craeynest est consultant RH chez Arago, spécialiste des problématiques SIRH et Comp & Ben. Son expertise technique et organisationnelle lui permet d’accompagner les entreprises dans la mise en conformité et l’optimisation de leurs pratiques de rémunération.
Xavier Meulemans est consultant indépendant, ancien directeur Comp & Ben et SIRH dans des groupes internationaux. Sa connaissance approfondie des enjeux stratégiques et opérationnels liés à la transparence salariale lui permet d’en décrypter les impacts concrets sur les politiques RH et le dialogue social.
Non, elle concerne aussi bien le secteur privé que le secteur public dans les 27 pays de l’Union européenne.
Oui, l’ancienneté est reconnue comme un critère objectif dans l’analyse des écarts de rémunération.
Même dans les petites structures, il est possible de regrouper des postes de même valeur selon des critères objectifs comme le niveau de diplôme, l’expertise ou la responsabilité, indépendamment des intitulés de poste.
Non. La directive demande un système de pesée analytique des postes propre à l’entreprise, en complément de la convention collective.
Les risques incluent des contentieux individuels ou collectifs, des sanctions financières, une perte de confiance des salariés et des difficultés à recruter ou retenir les talents.
Pas nécessairement. Elle impose une transparence et une justification des écarts. Les entreprises peuvent choisir entre des augmentations ciblées ou générales selon leur diagnostic interne.
Effectuer une analyse des rémunérations et des écarts sera un passage obligé. C’est nécessaire mais néanmoins pas suffisant : la société devra également être en conformité avec les autres obligations inhérentes la directive (devoir d’information, etc…)
Oui, l’ancienneté est un critère objectif.
C’est là que se situe l’intèrêt d’une méthodologie de pesée de postes : elle permet de dépasser les titres de postes pour se concentrer sur l’impact de ces postes sur l’organisation, au moyens de critères objectifs pondérés. Il serait incorrect au regard de la directive de considérer que deux postes sont de valeur égale car ayant tous deux le titre de directeur.
Le traitement des fillières de métier en tension par le biais de grilles salariales ad hoc (exemple : grille spécifique pour les postes IT dont le médian est 10% plus élevé que le médian de la grille générale) est une solution possible.
Très bon point, malheureusement il faudra attendre la transposition en droit national et les décrets d’application, la directive n’étant pas spécifique sur ce point.