Le 7 juin 2026, la directive européenne sur la transparence des salaires entrera en vigueur, obligeant les entreprises, quelle que soit leur taille, à repenser leurs politiques de rémunération.
À cette occasion, Julien Craeynest et Xavier Meulemans animent une websérie dédiée à ce sujet, partageant leurs conseils pratiques pour anticiper efficacement cette nouvelle réglementation.
Ce 1er webinar de la série a permis de poser les bases d’une réflexion stratégique sur l’égalité salariale, la transparence et la transformation des pratiques RH. L’article qui suit en synthétise les principaux enseignements, enrichis par les réponses apportées aux questions des participants.
La directive européenne sur la transparence des salaires, qui entrera en vigueur en juin 2026, impose aux entreprises de toutes tailles de revoir leurs pratiques de rémunération. Elle vise à garantir l’égalité salariale entre les genres et à renforcer la confiance au sein des organisations.
L’un des points clés de cette directive est le renversement de la charge de la preuve. Désormais, c’est à l’entreprise de justifier les écarts de rémunération entre postes de même valeur, en s’appuyant sur des critères objectifs et non discriminants.
Les pratiques de recrutement devront également évoluer. Il sera interdit de demander l’historique salarial des candidats, et les entreprises devront communiquer une fourchette de rémunération dès le début du processus.
Nos experts recommandent de ne pas attendre les décrets d’application pour se mettre en conformité. Une analyse des pratiques actuelles, la mise en place d’un système de pesée analytique des postes et une formalisation claire de la politique salariale sont des étapes clés.
Au-delà de la conformité, cette directive est une opportunité pour renforcer le dialogue social et repositionner la politique salariale comme un levier stratégique. Impliquer les managers et les salariés dans la compréhension des critères de rémunération est essentiel.
La directive européenne sur la transparence des salaires ne doit pas être perçue comme une contrainte, mais comme une occasion de renforcer la confiance, d’améliorer les pratiques RH et de valoriser l’équité au sein des organisations.
Vous pouvez d'ores et déjà accéder au replay second webinar de la série "Comment batir des bases solides pour une transparence salariale optimale ?"
Julien Craeynest est consultant RH chez Arago, spécialiste des problématiques SIRH et Comp & Ben. Son expertise technique et organisationnelle lui permet d’accompagner les entreprises dans la mise en conformité et l’optimisation de leurs pratiques de rémunération.
Xavier Meulemans est consultant indépendant, ancien directeur Comp & Ben et SIRH dans des groupes internationaux. Sa connaissance approfondie des enjeux stratégiques et opérationnels liés à la transparence salariale lui permet d’en décrypter les impacts concrets sur les politiques RH et le dialogue social.
Non, elle concerne aussi bien le secteur privé que le secteur public dans les 27 pays de l’Union européenne.
Oui, l’ancienneté est reconnue comme un critère objectif dans l’analyse des écarts de rémunération.
Même dans les petites structures, il est possible de regrouper des postes de même valeur selon des critères objectifs comme le niveau de diplôme, l’expertise ou la responsabilité, indépendamment des intitulés de poste.
Non. La directive demande un système de pesée analytique des postes propre à l’entreprise, en complément de la convention collective.
Les risques incluent des contentieux individuels ou collectifs, des sanctions financières, une perte de confiance des salariés et des difficultés à recruter ou retenir les talents.
Pas nécessairement. Elle impose une transparence et une justification des écarts. Les entreprises peuvent choisir entre des augmentations ciblées ou générales selon leur diagnostic interne.
Effectuer une analyse des rémunérations et des écarts sera un passage obligé. C’est nécessaire mais néanmoins pas suffisant : la société devra également être en conformité avec les autres obligations inhérentes la directive (devoir d’information, etc…)
Oui, l’ancienneté est un critère objectif.
C’est là que se situe l’intèrêt d’une méthodologie de pesée de postes : elle permet de dépasser les titres de postes pour se concentrer sur l’impact de ces postes sur l’organisation, au moyens de critères objectifs pondérés. Il serait incorrect au regard de la directive de considérer que deux postes sont de valeur égale car ayant tous deux le titre de directeur.
Le traitement des fillières de métier en tension par le biais de grilles salariales ad hoc (exemple : grille spécifique pour les postes IT dont le médian est 10% plus élevé que le médian de la grille générale) est une solution possible.
Très bon point, malheureusement il faudra attendre la transposition en droit national et les décrets d’application, la directive n’étant pas spécifique sur ce point.
