Aujourd’hui l'information fiable et communicable instantanément est plus que jamais devenue un enjeu de croissance pour les entreprises de toute taille. Comment la digitalisation RH peut-elle jouer son rôle dans l’amélioration des processus et la compétitivité des PME/ ETI ainsi que dans l’autonomie des collaborateurs ?
Pour en parler : interview croisée de Thomas Dorynek, expert SIRH de l’éditeur ERP SAP et Etienne Audoin de chez Arago, acteur leader dans la mise en œuvre de la transformation digitale de la fonction RH avec des solutions RH cloud innovantes.
Thomas Dorynek (TD) : Un SIRH, c'est un vrai atout pour une PME ou une ETI. J’ai vu des entreprises passer des heures à jongler avec des fichiers Excel, alors qu'un SIRH permet de tout centraliser, de générer des tableaux de bords automatisés et de gagner un temps considérable. Avec une plateforme de gestion RH performante installée, les gains sont immédiats : moins d’erreurs, des rapports plus clairs, et surtout, plus de temps pour se concentrer sur l’essentiel.
TD : Lorsqu'il est question de SIRH, les utilisateurs associent souvent ces systèmes à une configuration complexe, tandis que les dirigeants les perçoivent comme des solutions coûteuses à maintenir. Ils expriment également des préoccupations quant à une possible perte d'autonomie dans la gestion de leurs processus. Mais c’est sans compter sur le fait que les outils de gestion RH ont évolués avec les besoins changeants des entreprises, pour une meilleure adaptabilité. SAP SuccessFactors, avec le soutien d'Arago, c’est une nouvelle façon d’adresser les besoins RH des PME de manière évolutive, tout en exigeant le meilleur. Il est fréquent qu'un DRH nous indique ne pas avoir besoin d'un SIRH, pour finalement revenir vers nous peu de temps après, en raison de difficultés à gérer les reportings ou à la suite d’un développement à l'international, rendant la gestion des différents logiciels inefficace. Aujourd’hui toutes les entreprises sont concernées par les reportings réglementaires et elles ont besoin d’indicateurs fiables et à jour pour mesurer l’équité homme-femme ou pour l’accès à la promotion par exemple.
Etienne Audoin (EA) : Les entreprises se débattent avec des quantités de données RH multiples, de natures et de sources différentes, et qui prennent de plus en plus de poids dans les objectifs stratégiques ! D’un côté, il faut trouver des solutions techniques pour centraliser et structurer cette donnée, de l’autre, il y a des arbitrages en termes de coûts et d’appropriation des outils par exemple. Dire qu’un outil SIRH facilite la prise de décision n’est pas suffisant pour convaincre une PME. Aujourd’hui, on accorde tout autant d’importance au parcours utilisateurs et à la prise en main du logiciel, parce qu’un bon outil est avant tout celui qui fédère et qui est utilisé.
TD : La réussite d'un projet SIRH repose avant tout sur la collaboration. Nous consacrons toujours du temps aux échanges et nous analysons le niveau de maturité de l'organisation, la préparation au changement, l'alignement interne, et le soutien des dirigeants. Sur le plan technique, le design du système doit être soigné. Et sur le plan projet, il est essentiel d'avoir les compétences, les ressources, et un cadrage clair.
EA : Oui, c’est essentiel ! La DSI doit être intégrée dès le départ pour s'assurer que le système RH soit cohérent avec les autres technologies utilisées dans l'entreprise. Elle a toutefois souvent besoin de l’expertise d’un intégrateur RH pour interfacer, unifier, exploiter cette mine d’or de données, afin d’aller vers plus de personnalisation des services offerts aux RH, aux managers et aux collaborateurs. Certains de nos clients nous délèguent aussi la gestion des connecteurs/interfaces. Un Core RH repensé et parfaitement structuré permet de réunir les métiers et de maximiser l’usage des outils IA, comme Joules par exemple.
TD : Fidéliser les talents est un enjeu fort dans les PME/ETI qui peinent à recruter. La manière dont une entreprise attire, retient et développe son personnel doit surtout être alignée sur ses objectifs de croissance et cela passe par la centralisation et l’exploitation intelligente de la donnée. Beaucoup d’entreprises testent maintenant des modèles « skills-based » (basés sur les compétences) encourageant donc une main-d'œuvre dynamique capable d'acquérir rapidement de nouvelles compétences : or, cela ne peut se faire que par l’exploitation de données RH fiables et toujours à jour.
EA : Je suis 100% aligné avec Thomas dans ses conclusions. J’ajouterai que la gestion des talents n’est que la face cachée de l’iceberg lorsqu’on peut compter sur une plateforme de gestion unifiée et alignée sur les objectifs de l’entreprise. Les bénéfices en termes de fidélisation des collaborateurs sont aussi à mettre sur le compte d’outils parfaitement optimisés et efficaces. Du domaine du recrutement au offboarding en passant par la formation et les entretiens annuels, l’intégration de la technologie avec de l’IA permet d’automatiser un grand nombre de tâches redondantes, ce qui contribue aussi à la satisfaction des employés.
TD : C’est un sujet. L’objectif d’un langage commun est aussi de répondre au besoin de pilotage et de rationalisation des processus d’un groupe international, tout en ayant la capacité d’identifier les besoins, souvent réglementaires, qui peuvent exister en local. Se baser sur des référentiels SAP (disponibles dans plus de 100 pays pour les fonctions RH, et dans 46 pays pour la paie), c’est une garantie sérieuse d’automatisation de la conformité à l’international.
EA : La mise en place d’un SIRH international nécessite une attention particulière pour assurer sa pérennité. Les PME/ETI concernées par une croissance transfrontalière vont exprimer les mêmes besoins que les grandes entreprises concernant la cohérence des process et les problématiques de conformité mais avec bien moins de complexité. Pourquoi alors proposer des solutions surdimensionnées ? Chez Arago, nous visons l’exploitation intelligente de la donnée RH pour tous et par tous. L’idée c’est de tirer le meilleur parti de l’outil SAP SuccessFactors tout en favorisant un déploiement rapide et efficace grâce à notre approche Fast.
EA : L'approche Fast que nous utilisons, en particulier dans le cadre de la mise en œuvre de solutions SAP SuccessFactors est étroitement liée à la notion de "bonnes pratiques". Ainsi, parce que nous nous appuyons sur des usages et des déploiements éprouvés, les projets sont forcément plus rapides, standardisés et sécurisés. Et cela n’empêche absolument pas une adaptation aux besoins spécifiques de chaque organisation. Dans le cadre de l'approche Arago Fast, nous proposons des processus préconfigurés et des fonctionnalités standards qui ont déjà fait leurs preuves dans de nombreuses entreprises. On pousse encore plus loin l‘adaptation des bonnes pratiques en proposant un alignement avec les besoins de nos clients (processus itératif).
Ces bonnes pratiques couvrent des aspects tels que le Core RH, la paie, la gestion des temps et des activités, l'onboarding, la gestion de la performance et le recrutement. Cela permet aux entreprises de bénéficier d'une solution rapidement opérationnelle, tout en minimisant les risques et les coûts liés à un développement sur mesure.
TD : Côté SAP, nous constatons que cette méthodologie a fait ses preuves. Elle permet de réduire les délais de mise en œuvre grâce aux compétences et à la maitrise des solutions SAP de la part des équipes techniques d’Arago. Nous avons pu constater également que les solutions livrées respectent les standards de qualité les plus élevés, conformément aux exigences SAP. En appliquant les meilleures pratiques dans chaque étape du déploiement, de la planification initiale à la formation des utilisateurs finaux, Arago permet une transition en douceur vers les standards RH de SAP sur le cloud, tout en maximisant l'efficacité et l'adoption par les utilisateurs.
EA : L'approche Fast d'Arago garantit un accompagnement personnalisé qui favorise une montée en compétences rapide des équipes. Grâce à des formations et des ateliers dès le début du projet, les utilisateurs clés deviennent rapidement autonomes, capables de tirer pleinement parti des fonctionnalités de SAP SuccessFactors. Nous proposons à nos clients un support évolutif, des recommandations personnalisées, des contenus orientés utilisateurs finaux et des sessions de formations adaptées à leurs besoins. Cette assistance continue permet aux PME/ETI de maximiser leur investissement et de s’assurer que le système reste aligné sur leurs besoins et leurs objectifs stratégiques. Ainsi, la gestion des ressources humaines est plus simple et plus efficace, même pour les structures plus petites. Cela permet non seulement de maintenir et d'optimiser le SIRH de manière indépendante, mais aussi de soutenir efficacement la stratégie RH de l'entreprise à long terme. Arago met tout en œuvre pour favoriser une utilisation fluide et confiante du système.
TD : Sans conteste : l’IA ! Nous multiplions actuellement les cas d’usages concrets dans les domaines RH : dans le domaine de la formation, pour l’évaluation des employés et des évolutions de carrière, des suggestions et informations liées à l’expérience employé … le potentiel de l’IA est infini et l’évolution très rapide.
EA : Pas de surprise, je rejoins Thomas. Il est l’heure de la mise en application de l’IA au service des Ressources humaines, du recrutement en passant par la formation, la gestion des compétences. Le stade des prove of concept semble révolue : l'IA au service des “RH” intéresse maintenant toutes les entreprises, quelle que soit leur dimension.
Un SIRH bien pensé et adapté peut réellement transformer et rationaliser les processus RH. L’approche Fast d’Arago se distingue par sa capacité à simplifier l'intégration de SAP SuccessFactors pour optimiser la gestion des ressources humaines pour les besoins des PME/ETI, tout en préparant les entreprises à tirer parti des avancées en IA qui sont en passe de révolutionner le domaine.
