Depuis 2010, Arago accompagne les entreprises européennes dans la transformation de leurs pratiques RH et financières. À l’approche de l’échéance de 2026, la transparence salariale devient un enjeu majeur pour toutes les organisations. La nouvelle loi européenne crée autant d’obligations que d’opportunités : c’est l’occasion de structurer durablement sa politique de rémunération, de renforcer la confiance interne et de valoriser sa marque employeur.
Cet article reprend les enseignements clés du webinar animé par Julien Craeynest et Xavier Meulemans, experts en politique salariale et spécialiste de la transparence salariale. Ils vous guident dans la compréhension des obligations, l’anticipation des risques et surtout la mobilisation des parties prenantes pour réussir cette transition culturelle.
La directive européenne impose dès 2026 un nouveau cadre autour du salaire et de la transparence. Contrairement à certaines idées reçues, la loi ne demande pas de rendre publics tous les salaires ni d’aligner mécaniquement les rémunérations. Elle vise plutôt à renforcer l’équité, à réduire les écarts injustifiés et à donner aux salariés un meilleur accès à l’information.
Les obligations qui s’imposent aux entreprises incluent notamment :
L’enjeu n’est donc pas seulement réglementaire. Il s’agit d’un véritable changement culturel qui impacte les équipes RH, les managers, les IRP, les directions et l’ensemble des collaborateurs.
Avant toute action, il est essentiel d’évaluer la situation actuelle. Arago propose une approche méthodique en quatre étapes :
Ces étapes permettent de déterminer si l’organisation part d’une base solide ou si elle doit construire presque entièrement sa politique de transparence salariale.
La réussite du projet ne repose pas uniquement sur la conformité. La transparence salariale implique une mobilisation collective. Pour cela, il est essentiel d’identifier les parties prenantes et de comprendre leurs attentes :
L’une des approches recommandées consiste à développer des personas internes afin d’adapter le discours et les supports de communication à chaque population. Les préoccupations d’un jeune embauché ne sont pas celles d’un salarié senior ou d’un manager responsable d’une équipe de vingt personnes.
À moins de six mois de l’entrée en vigueur de la loi, il devient essentiel de créer un sentiment d’urgence. Sans cela, les équipes risquent de reléguer le sujet au second plan face aux priorités opérationnelles. Le rôle d’Arago consiste alors à structurer un plan d’action clair et partagé, permettant à chacun de comprendre son rôle et de se mettre en mouvement.
Communiquer dès maintenant les impacts de la loi est indispensable pour éviter d’être pris au dépourvu lorsque les demandes d’information des salariés afflueront. Les organisations doivent s’attendre à des volumes importants de sollicitations, parfois simultanées, qui devront être traitées dans les délais imposés.
La transparence salariale repose en grande partie sur la capacité des équipes à communiquer correctement. Plusieurs axes de formation sont recommandés :
Elles doivent maîtriser :
Ils doivent apprendre à :
Ils seront directement concernés par :
La mise en œuvre de la transparence salariale peut susciter des résistances. Elles sont souvent liées à la peur de perdre du contrôle ou à la difficulté à gérer des situations héritées du passé. Pour y répondre, Arago recommande :
La transparence salariale n’est pas un projet ponctuel. C’est une trajectoire long terme, qui doit s’inscrire dans les rituels, la communication interne, la gestion de la performance et le pilotage de la masse salariale.
Loin d’être une contrainte, la transparence salariale peut devenir un véritable levier de performance. Elle renforce l’équité interne, améliore l’expérience collaborateur et participe à une marque employeur plus crédible et plus attractive.
Les organisations qui anticipent dès aujourd’hui seront mieux armées pour réduire leurs risques, fidéliser leurs talents et se différencier durablement.
Arago accompagne les entreprises à chaque étape de cette transformation, en alignant stratégie, outils et conduite du changement pour faire de la transparence salariale un moteur d’évolution positive.
Prenez rendez-vous avec nos experts afin d'échanger autour de votre politique de transparence salariale, selon votre contexte !
Découvrez aussi le reste de notre websérie au sujet de la transparence salariale.
Julien Craeynest est consultant RH chez Arago, spécialiste des problématiques SIRH et Comp & Ben. Son expertise technique et organisationnelle lui permet d’accompagner les entreprises dans la mise en conformité et l’optimisation de leurs pratiques de rémunération.
Xavier Meulemans est consultant indépendant, ancien directeur Comp & Ben et SIRH dans des groupes internationaux. Sa connaissance approfondie des enjeux stratégiques et opérationnels liés à la transparence salariale lui permet d’en décrypter les impacts concrets sur les politiques RH et le dialogue social.
Non, elle concerne aussi bien le secteur privé que le secteur public dans les 27 pays de l’Union européenne.
Oui, l’ancienneté est reconnue comme un critère objectif dans l’analyse des écarts de rémunération.
Même dans les petites structures, il est possible de regrouper des postes de même valeur selon des critères objectifs comme le niveau de diplôme, l’expertise ou la responsabilité, indépendamment des intitulés de poste.
Non. La directive demande un système de pesée analytique des postes propre à l’entreprise, en complément de la convention collective.
Les risques incluent des contentieux individuels ou collectifs, des sanctions financières, une perte de confiance des salariés et des difficultés à recruter ou retenir les talents.
Pas nécessairement. Elle impose une transparence et une justification des écarts. Les entreprises peuvent choisir entre des augmentations ciblées ou générales selon leur diagnostic interne.
Effectuer une analyse des rémunérations et des écarts sera un passage obligé. C’est nécessaire mais néanmoins pas suffisant : la société devra également être en conformité avec les autres obligations inhérentes la directive (devoir d’information, etc…)
Oui, l’ancienneté est un critère objectif.
C’est là que se situe l’intèrêt d’une méthodologie de pesée de postes : elle permet de dépasser les titres de postes pour se concentrer sur l’impact de ces postes sur l’organisation, au moyens de critères objectifs pondérés. Il serait incorrect au regard de la directive de considérer que deux postes sont de valeur égale car ayant tous deux le titre de directeur.
Le traitement des fillières de métier en tension par le biais de grilles salariales ad hoc (exemple : grille spécifique pour les postes IT dont le médian est 10% plus élevé que le médian de la grille générale) est une solution possible.
Très bon point, malheureusement il faudra attendre la transposition en droit national et les décrets d’application, la directive n’étant pas spécifique sur ce point.