Em 7 de junho de 2026, a diretiva europeia sobre transparência salarial entrará em vigor, obrigando as empresas, independentemente do seu tamanho, a repensar as suas políticas de remuneração.
Nesta ocasião, Julien Craeynest e Xavier Meulemans animaram um webinar dedicado a este tema, partilhando os seus conselhos práticos para antecipar eficazmente esta nova regulamentação.
Este webinar permitiu estabelecer as bases para uma reflexão estratégica sobre igualdade salarial, transparência e transformação das práticas de RH. O artigo a seguir sintetiza os principais ensinamentos, enriquecidos pelas respostas às perguntas dos participantes.
A diretiva europeia sobre transparência salarial, que entrará em vigor em junho de 2026, obriga as empresas de todos os tamanhos a reverem as suas práticas de remuneração. O seu objetivo é garantir a igualdade salarial entre os géneros e reforçar a confiança dentro das organizações.
Um dos pontos-chave desta diretiva é a inversão do ónus da prova. Doravante, cabe à empresa justificar as diferenças salariais entre cargos de igual valor, com base em critérios objetivos e não discriminatórios.
As práticas de recrutamento também deverão evoluir. Será proibido solicitar o histórico salarial dos candidatos, e as empresas deverão comunicar uma faixa salarial desde o início do processo.
Os nossos especialistas recomendam não esperar pelos decretos de aplicação para se adequar à nova legislação. Uma análise das práticas atuais, a implementação de um sistema de avaliação analítica dos cargos e uma formalização clara da política salarial são etapas fundamentais.
Para além da conformidade, esta diretiva é uma oportunidade para reforçar o diálogo social e reposicionar a política salarial como uma alavanca estratégica. É essencial envolver os gestores e os colaboradores na compreensão dos critérios de remuneração.
A diretiva europeia sobre transparência salarial não deve ser vista como uma restrição, mas como uma oportunidade para reforçar a confiança, melhorar as práticas de RH e valorizar a equidade nas organizações.
Julien Craeynest é consultor de RH na Arago, especialista em questões relacionadas com SIRH e Comp & Ben. A sua experiência técnica e organizacional permite-lhe acompanhar as empresas na conformidade e otimização das suas práticas de remuneração.
Xavier Meulemans é consultor independente, ex-diretor de Comp & Ben e SIRH em grupos internacionais. O seu profundo conhecimento das questões estratégicas e operacionais relacionadas com a transparência salarial permite-lhe decifrar os impactos concretos nas políticas de RH e no diálogo social.
Não, ela diz respeito tanto ao setor privado quanto ao setor público nos 27 países da União Europeia.
Sim, a antiguidade é reconhecida como um critério objetivo na análise das diferenças salariais.
Mesmo em pequenas estruturas, é possível agrupar cargos de igual valor de acordo com critérios objetivos, como nível de formação, experiência ou responsabilidade, independentemente dos títulos dos cargos.
Não. A diretiva exige um sistema de avaliação analítica dos cargos específico para a empresa, em complemento ao acordo coletivo.
Os riscos incluem litígios individuais ou coletivos, sanções financeiras, perda de confiança dos funcionários e dificuldades em recrutar ou reter talentos.
Não necessariamente. Ela impõe transparência e justificativa para as diferenças. As empresas podem escolher entre aumentos direcionados ou gerais, de acordo com o seu diagnóstico interno.
Realizar uma análise das remunerações e das diferenças será uma etapa obrigatória. Isso é necessário, mas não suficiente: a empresa também deverá estar em conformidade com as outras obrigações inerentes à diretiva (dever de informação, etc.).
Sim, a antiguidade é um critério objetivo.
É aí que reside o interesse de uma metodologia de ponderação de cargos: ela permite ir além dos títulos dos cargos para se concentrar no impacto desses cargos na organização, por meio de critérios objetivos ponderados. Seria incorreto, do ponto de vista da diretiva, considerar que dois cargos têm o mesmo valor por ambos terem o título de diretor.
Uma solução possível é tratar as áreas profissionais em tensão através de tabelas salariais ad hoc (por exemplo: tabela específica para cargos de TI cuja mediana é 10% superior à mediana da tabela geral).
Muito bem, mas infelizmente será necessário aguardar a transposição para o direito nacional e os decretos de aplicação, uma vez que a diretiva não é específica neste ponto.