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Desde 2010, a Arago acompanha as empresas europeias na transformação das suas práticas de RH e financeiras. À medida que se aproxima o prazo de 2026, a transparência salarial torna-se um tema central para todas as organizações. A nova diretiva europeia cria tantas obrigações quanto oportunidades: é uma ocasião para estruturar de forma duradoura a política de remuneração, reforçar a confiança interna e valorizar a marca empregadora.
Este artigo retoma os principais ensinamentos do webinar conduzido por Julien Craeynest e Xavier Meulemans, especialistas em política salarial e em transparência salarial. Eles orientam na compreensão das obrigações, na antecipação dos riscos e, sobretudo, na mobilização das partes interessadas para garantir o sucesso desta transformação cultural.
A diretiva europeia impõe, a partir de 2026, um novo enquadramento em torno do salário e da transparência. Ao contrário de algumas ideias preconcebidas, a lei não exige a divulgação de todos os salários nem o alinhamento automático das remunerações. O seu objetivo é reforçar a equidade, reduzir as disparidades injustificadas e melhorar o acesso dos trabalhadores à informação.
As obrigações que recaem sobre as empresas incluem, nomeadamente:
O desafio não é apenas regulamentar. Trata-se de uma verdadeira mudança cultural que impacta as equipas de RH, os gestores, as estruturas representativas dos trabalhadores, as direções e todos os colaboradores.
Antes de qualquer ação, é fundamental avaliar a situação atual. A Arago propõe uma abordagem estruturada em quatro etapas:
Estas etapas permitem determinar se a organização parte de uma base sólida ou se terá de construir praticamente toda a sua política de transparência salarial.
O sucesso do projeto não depende apenas da conformidade. A transparência salarial exige uma mobilização coletiva. Para isso, é essencial identificar as partes interessadas e compreender as suas expectativas:
Uma das abordagens recomendadas consiste em desenvolver personas internas, de forma a adaptar a comunicação a cada público. As preocupações de um recém-contratado não são as mesmas de um colaborador sénior ou de um gestor responsável por uma equipa numerosa.
A menos de seis meses da entrada em vigor da diretiva, torna-se essencial criar um sentido de urgência. Sem isso, o tema corre o risco de ser relegado para segundo plano face às prioridades operacionais. O papel da Arago consiste então em estruturar um plano de ação claro e partilhado, permitindo a cada um compreender o seu papel e entrar em ação.
Comunicar desde já os impactos da lei é indispensável para evitar surpresas quando surgirem pedidos de informação por parte dos colaboradores. As organizações devem preparar-se para um volume significativo de solicitações, por vezes simultâneas, que terão de ser tratadas dentro dos prazos legais.
A transparência salarial assenta, em grande parte, na capacidade das equipas comunicarem de forma adequada. Recomenda-se atuar em três frentes:
Devem dominar:
Devem aprender a:
Serão diretamente impactados por:
A implementação da transparência salarial pode gerar resistências, muitas vezes ligadas à perda de controlo ou à gestão de situações herdadas do passado. Para as ultrapassar, a Arago recomenda:
A transparência salarial não é um projeto pontual, mas uma transformação contínua que deve integrar os rituais de gestão, a comunicação interna, a avaliação de desempenho e a gestão da massa salarial.
Longe de ser apenas uma obrigação, a transparência salarial pode tornar-se um verdadeiro motor de desempenho. Reforça a equidade interna, melhora a experiência dos colaboradores e contribui para uma marca empregadora mais credível e atrativa.
As organizações que se prepararem desde já estarão melhor posicionadas para reduzir riscos, reter talento e diferenciar-se de forma sustentável.
A Arago acompanha as empresas em todas as etapas desta transformação, alinhando estratégia, ferramentas e gestão da mudança para fazer da transparência salarial um verdadeiro motor de evolução positiva.
Marque uma reunião com os nossos especialistas para discutir a sua política de transparência salarial, de acordo com o seu contexto.
Descubra também o restante da nossa websérie sobre transparência salarial.
Julien Craeynest é consultor de RH na Arago, especialista em questões relacionadas com SIRH e Comp & Ben. A sua experiência técnica e organizacional permite-lhe acompanhar as empresas na conformidade e otimização das suas práticas de remuneração.
Xavier Meulemans é consultor independente, ex-diretor de Comp & Ben e SIRH em grupos internacionais. O seu profundo conhecimento das questões estratégicas e operacionais relacionadas com a transparência salarial permite-lhe decifrar os impactos concretos nas políticas de RH e no diálogo social.
Não, ela diz respeito tanto ao setor privado quanto ao setor público nos 27 países da União Europeia.
Sim, a antiguidade é reconhecida como um critério objetivo na análise das diferenças salariais.
Mesmo em pequenas estruturas, é possível agrupar cargos de igual valor de acordo com critérios objetivos, como nível de formação, experiência ou responsabilidade, independentemente dos títulos dos cargos.
Não. A diretiva exige um sistema de avaliação analítica dos cargos específico para a empresa, em complemento ao acordo coletivo.
Os riscos incluem litígios individuais ou coletivos, sanções financeiras, perda de confiança dos funcionários e dificuldades em recrutar ou reter talentos.
Não necessariamente. Ela impõe transparência e justificativa para as diferenças. As empresas podem escolher entre aumentos direcionados ou gerais, de acordo com o seu diagnóstico interno.
Realizar uma análise das remunerações e das diferenças será uma etapa obrigatória. Isso é necessário, mas não suficiente: a empresa também deverá estar em conformidade com as outras obrigações inerentes à diretiva (dever de informação, etc.).
Sim, a antiguidade é um critério objetivo.
É aí que reside o interesse de uma metodologia de ponderação de cargos: ela permite ir além dos títulos dos cargos para se concentrar no impacto desses cargos na organização, por meio de critérios objetivos ponderados. Seria incorreto, do ponto de vista da diretiva, considerar que dois cargos têm o mesmo valor por ambos terem o título de diretor.
Uma solução possível é tratar as áreas profissionais em tensão através de tabelas salariais ad hoc (por exemplo: tabela específica para cargos de TI cuja mediana é 10% superior à mediana da tabela geral).
Muito bem, mas infelizmente será necessário aguardar a transposição para o direito nacional e os decretos de aplicação, uma vez que a diretiva não é específica neste ponto.